Досить часто, приймаючи працівників на роботу, підприємство не має потреби оформляти правовідносини за трудовим договором, укладеним на невизначений термін.

Якщо потреба в послугах, які може надати особа підприємству, не є постійною, між робітником та адміністрацією може бути укладено або строковий трудовий договір, або цивільно-правовий договір підряду. Ці дві угоди є дещо схожими, але стосуються різних галузей права і мають свою специфіку.

 

Адміністрація, укладаючи угоду з працівником, повинна визначитися у своїх потребах щодо конкретної ситуації. Інакше може бути укладено строковий трудовий договір тоді, коли це не передбачено законодавством, або до трудового договору не внесено важливі умови, чи договір підряду укладено за принципом строкового трудового договору. Підприємство розраховує на короткострокові цивільно-правові правовідносини з особою, що пропонує певні послуги. Суд же визнає укладений договір підряду строковим трудовим договором, а потім, посилаючись на те, що жодна із сторін не поставила вимогу припинення цих правовідносин, — безстроковим. У результаті на підприємстві з’являється постійний працівник, у послугах якого немає потреби, але звільнити його дуже складно.

 

Для того, щоб запобігти виникненню такої ситуації, розглянемо, в яких випадках можна укладати строковий трудовий договір, в яких — договір підряду, їх схожість та особливості.

 

Укладання строкового трудового договору передбачено статтею 23 КЗпП України (далі — КЗпП). Він може укладатися на визначений термін, встановлений за погодженням сторін, або на час виконання певної роботи.

 

Але укласти строковий трудовий договір можна не в усіх випадках, а лише тоді, коли трудові відносини не може бути встановлено на невизначений термін з урахуванням характеру подальшої роботи, умов її виконання та інтересів працівника, і в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Слід зауважити, що поняття «не можуть» не визначається адміністрацією підприємства на свій розсуд, а зумовлене об’єктивними обставинами, внаслідок яких укласти строковий трудовий договір не є можливим.

 

Наприклад, якщо організація створюється на деякий час для досягнення певної мети, тоді укладання строкового трудового договору є виправданим. Також це стосується сезонних робіт, оскільки у цьому випадку укладання такого договору зумовлене характером діяльності.

 

У випадку, коли підприємство вважає, що працівник потрібен йому тільки на певний термін, а через деякий проміжок часу необхідності в його послугах не буде, доцільно укласти з ним договір підряду.

 

Розглянемо ситуацію, за якої необхідно укласти саме трудовий договір.

 

Трудовий договір — це угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. За цією угодою, працівник бере на себе зобов’язання виконувати певну роботу, зумовлену договором, а власник зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату. Під час роботи працівник виконує правила внутрішнього трудового розпорядку, встановлені адміністрацією, а та, у свою чергу, забезпечує належні умови праці згідно з чинним законодавством, колективним договором та угодою (стаття 21 КЗпП).

 

Трудовий договір укладають дві сторони — працівник, який досяг віку трудової дієздатності, та представник власника або уповноваженого ним органу. Таким представником, як правило, є керівник підприємства.

 

Будь-який трудовий договір, в тому числі й строковий, обов’язково містить такі умови, без досягнення щодо яких згоди договір не може вважатися укладеним:

 

• місце роботи — можна визначити як певне підприємство, або конкретніше — управління, відділ, дільниця, де буде виконувати роботу працівник;
• трудова функція — це саме та робота, виконання якої взяв на себе працівник згідно з умовами договору. Бажано максимально конкретніше визначити обсяг цієї роботи;
• оплата праці — це той розмір заробітної плати, яку роботодавець зобов’язався регулярно виплачувати працівникові. Вона повинна бути визначена конкретно. Роботодавець не обмежений у формах і системах оплати праці, встановленні розцінок, тарифних сіток, ставок, доплат, винагород, стягнень. Головне, щоб вона не була меншою за мінімальну заробітну плату, встановлену законодавчо, та стосовно її розміру між роботодавцем та працівником було досягнуто згоди;
• початок роботи — це час, з якого працівник починає виконувати свої трудові обов’язки. Якщо конкретну дату не було визначено, нею вважається той день, коли працівник вперше вийшов на роботу.
•  

Крім перелічених основних (необхідних) умов, строковий трудовий договір може містити інші умови, які є обов’язковими для виконання, крім тих випадків, коли вони погіршують становище працівника.

 

Додатковою умовою, характерною для строкового трудового договору, є термін, на який укладається договір.

 

Отже, загальні особливості трудового договору надають можливість вирізнити його з-поміж інших видів договорів, під час виконання яких виникають правовідносини, дуже схожі на трудові (договір підряду).

 

Лише трудовому договору притаманне підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку, у тому числі — виконання певної роботи, здійснення її лише особисто (без права передоручення іншій особі), дотримання трудової дисципліни, встановленого на підприємстві режиму праці, зарахування до складу підприємства на посаду, передбачену штатним розкладом.

 

Лише за умови укладання трудового договору час роботи на підприємстві зараховується до трудового стажу та фіксується у трудовій книжці.

 

Потрібно зазначити, що укладання трудового договору, в тому числі й строкового, не завжди оформлюється у вигляді документа, який містить в собі всі суттєві умови та підписується обома сторонами. Це може бути просто наказ керівника підприємства, де визначається посада працівника, день початку роботи, термін, на який укладається договір (на випадок укладання строкового трудового договору) та заробітна плата (або фіксована сума, або посилання на штатний розклад чи тарифну сітку). У таких випадках працівника потрібно ознайомити з документами, що регламентують його обов’язки (посадова інструкція тощо) та розмір заробітної плати, і це фактично означає його згоду.

 

За умови укладання трудового договору на конкретний термін він повинен бути чітко визначений — або зазначенням його тривалості, або визначенням певної події, стосовно якої у сторін немає сумнівів щодо термінів її настання (закінчення сезону, вихід на роботу працівника, який тимчасово відсутній, закінчення терміну, на який особу, що працювала на цьому місці, було обрано народним депутатом тощо).

 

Як було зазначено вище, строковий трудовий договір може укладатися і на визначений термін, і на час виконання певної роботи, що робить його схожим на договір підряду. Строковий трудовий договір може бути укладено на будь-який термін за погодженням сторін. Такий договір можна укласти і на один день, і на великий строк — 10, 20 років. Головне — це домовленість сторін та відсутність заборони укладати у цьому випадку строковий трудовий договір.

 

Специфікою строкового трудового договору є те, що працівник не має права припинити трудові відносини з роботодавцем за власним бажанням протягом дії договору, він фактично добровільно відмовляється від такого права. Власник або працівник мають право після закінчення строку дії договору припинити трудові відносини без зазначення додаткової причини згідно з пунктом 2 статті 36 КЗпП.

 

Але потрібно бути дуже обережним — у випадку, коли роботодавець він не має наміру продовжувати трудові відносини з працівником, він повинен звільнити його «день в день».

 

Недотримання цього правила спричинює те, що дія строкового трудового договору автоматично продовжується і договір вважається укладеним на невизначений термін (стаття 39¹ КЗпП). Із цього часу звільнення працівника повинно проводитись лише на загальних підставах.

 

На відміну від цивільно-правових договорів строковий трудовий договір може бути розірвано достроково на вимогу працівника у випадку його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП (стаття 39 КЗпП).

 

Окремими видами строкових трудових договорів є договори про сезонну та тимчасову роботу.

 

Договори про сезонну роботу подібні до цивільних угод. Але це все-таки трудові угоди, які мають свої особливості — сезонними є роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду, який не перевищує шість місяців.

 

Угоди про тимчасову роботу укладаються терміном до двох місяців, а у випадку заміщення тимчасово відсутніх працівників — до чотирьох місяців.

 

Осіб, які приймаються на сезонні роботи або як тимчасові працівники, обов’язково повинен попередити про це роботодавець під час укладання трудового договору.

 

Тепер розглянемо цивільно-правовий договір підряду. Саме він є найбільш схожим до строкового трудового договору та в деяких випадках його укладання є більш доцільним і відповідає вимогам, які ставлять сторони одна до одної.

 

Правовідносини, які виникають при укладанні договору підряду, регулюються цивільним правом. Стаття 332 ЦК України дає визначення договору підряду як угоди, за умовами якої підрядник зобов’язується виконати на свій ризик певну роботу за завданням замовника з його або своїх матеріалів, а замовник зобов’язується прийняти та оплатити виконану роботу.

 

Спільним для договору підряду та трудового договору є те, що підрядні роботи тісно пов’язані із трудовою діяльністю (підрядник виконує певну роботу для замовника).

 

Але договір підряду має свої характерні ознаки, що вирізняють його з-поміж «суміжних» договорів.

 

По-перше, сторонами за цим договором можуть бути і фізичні (за загальними правилами, законодавчо встановленими для цивільних угод стосовно віку особи, — тобто з 18-ти років), і юридичні особи. Для нас найбільш цікавими є випадки, коли виконавцем є фізична особа, оскільки саме такі договори дуже схожі до строкових трудових договорів, укладених на час виконання певної роботи.

 

Предметом договору підряду є результат, отриманий внаслідок виконання завдання замовника. Основною відмінністю договору підряду від інших видів договору є те, що виконавець самостійно організовує свою працю та виконує її на свій ризик, не підпорядковуючись жодним правилам внутрішнього трудового розпорядку. Сторони не врегульовують організацію трудового процесу виконавця.

 

На випадок загибелі або втрати об’єкта, який є предметом підряду, або неможливості через непередбачувані обставини вчасно виконати роботу виконавець втрачає право на винагороду, передбачену умовами договору, оскільки таким предметом є не процес праці, а його результат — річ або послуга.

 

Підрядник, у свою чергу, несе відповідальність в межах, передбачених конкретним договором та чинним законодавством, і на випадок можливого призупинення робіт, погіршення або подорожчання їх виконання. Договором підряду сторони можуть обумовити сплату неустойки і за затримання виконання робіт чи їх неналежну якість, і за затримання виплати винагороди, що при укладанні трудового договору є неможливим.

 

На відміну від трудового договору, за яким працівник зобов’язується виконувати доручену йому роботи лише самостійно, договір підряду не ставить таких жорстких умов, оскільки замовника цікавить перш за все результат діяльності виконавця.

 

Отже, до важливих умов договору підряду належать предмет договору, ціна та термін виконання.

 

Предметом договору підряду (на відміну від трудового договору) може бути створена річ або отримані послуги. Ціна визначається за погодженням сторін та не має законодавчо встановлених обмежень, не прив’язується до мінімального розміру заробітної плати. Термін виконання також визначається сторонами, а несвоєчасне виконання стороною своїх зобов’язань, «вихід за межі терміну дії договору» не є підставою для його автоматичного подовження, якщо це не передбачено безпосередньо договором.

 

Цивільним законодавством не встановлено спеціальні вимоги до форми договору підряду, тому сторони під час його укладання керуються загальними правилами, визначеними законом для цивільних угод, якщо інше не передбачено спеціальним законодавством. Отже, договір підряду може бути укладено і в письмовій, і в усній формі.

 

Таким чином, розглянувши два види договорів: строковий трудовий договір та договір підряду — ми бачимо, що, незважаючи на свою схожість, вони принципово відрізняться.

 

Їх подібність полягає у тому, що вони пов’язані з трудовою діяльністю. Договір підряду з виконавцем — фізичною особою, предметом якого є надання певних послуг, та строковий трудовий договір, укладений на час виконання певного виду робіт, направлені на досягнення однієї мети — роботодавець (замовник) отримує певні послуги від працівника, не приймаючи його на постійну роботу зі всіма пов’язаними з цим правовими наслідками.

 

Вони відрізняються за багатьма параметрами:

 

• за суб’єктом — у трудовому договорі працівником може бути лише фізична особа, у договорі підряду — і фізична, і юридична;
• за віком сторони — цивільним та трудовим правом встановлюється різний вік особи, починаючи з якого вона може укладати ці види угод;
• за формою укладання — трудовий договір обов’язково оформляється документально, а договір підряду — не обов’язково;
• за розміром оплати — для трудового договору існує нижня межа, яка дорівнює мінімальному розміру заробітної плати, для договору підряду такої межі не існує;
• за суттєвими умовами — для кожного з видів договору вони є різними.
•  

Крім того, під час укладання трудового договору роботодавець визначає процес та організацію праці, а під час укладання договору підряду замовника цікавить результат, а не процес праці. За трудовим договором оплата гарантується незалежно від результатів, за договором підряду — навпаки, без отримання результату не проводиться оплата. Коли виникають трудові правовідносини, роботодавець бере на себе зобов’язання створити безпечні умови праці, коли ж виникають цивільні відносини, це стає турботою самого виконавця. Трудовий договір завжди вимагає, щоб працівник виконував доручену йому роботу особисто, не передоручаючи її іншій особі, цивільний договір цього не вимагає — підрядник має право залучати інших осіб до виконання робіт. З практичного погляду ці два види договору різняться тим, що тільки термін роботи за трудовим договором зараховується до трудового стажу, який фіксується у трудовій книжці, що має вплив на інші правовідносини у сфері соціального захисту працівника, його пенсійного забезпечення.

Який же вид договорудоцільно обрати? Це залежить від мети, яку ставить перед собою роботодавець (замовник). Треба лише чітко розуміти, які саме результати він бажає отримати.

 

Необхідно отримати певні послуги, але немає наміру вводити людину-виконавця до штату, платити йому заробітну платню, коли його послуги потрібні не на безперервний термін, а лише, наприклад, два рази на тиждень, — обирайте договір підряду.

 

Потрібен працівник, який буде виконувати роботу хоча й тимчасово, але у зручний для роботодавця час, або робітник на заміну іншому, або, можливо, роботодавець не бажає застосовувати до цієї людини випробувальний термін, але має намір «придивитись» до неї — обирайте строковий трудовий договір.

 

Але пам’ятайте — це не одне й те ж, перевірте наявність суттєвих умов під час укладання договору, стежте за термінами та пам’ятайте про те, що наслідки неправильного укладання договору та нехтування вимогами законодавства можуть бути небажаними.

 

Як приклад можна навести справу, яка розглядалась судами різних ланок протягом останніх півтора року і виникненню якої можна було запобігти, дотримуючись цих простих порад.

 

Адміністрація підприємства вирішила укласти із громадянином П. договір підряду. За умовами договору П. зобов’язувався виконувати роботи щодо охорони приміщення, де розташовувався офіс підприємства. Договір укладався на термін 6 місяців. Потім без перерви в часі з П. було укладено ще 4 таких же договори поспіль. Весь цей час у штатному розкладі підприємства існувала посада охоронця, який перебував у трудових відносинах з підприємством, працював за тим же графіком, що і виконавець за договором підряду.

 

Робота виконувалась у приміщенні підприємства у чітко визначеному місці за розкладом «через тиждень», з фіксованим графіком початку та закінчення. Фактично, керівництво діяльністю підрядника здійснював начальник служби безпеки, який був безпосереднім керівником штатного охоронця.

 

Після закінчення терміну дії останнього договору підряду підприємство не уклало з виконавцем новий договір. Через деякий час П. звернувся до суду з позовом, де вимагав визнати договори підряду строковими трудовими договорами, а оскільки дія першого договору фактично продовжувалась, то ухвалити, що між підприємством та працівником було укладено трудовий договір на невизначений термін. Позивач вимагав поновити його на роботі та виплатити компенсацію за вимушений прогул із дати припинення дії договору підряду (фактично — із дати незаконного звільнення) до дня його поновлення.

 

Крім того, він просив суд стягнути з підприємства компенсацію за невикористані відпустки за період роботи та моральну шкоду, якої він зазнав з моменту неправомірного звільнення.

 

Зазначена справа розглядалась у всіх судових інстанціях. Остаточним було рішення про визнання договорів підряду, укладених з громадянином П., безстроковим трудовим договором, поновлення його на роботі та виплати йому компенсацій за відпустки та вимушений прогул. Єдине, у чому суд відмовив позивачу, — це у відшкодуванні моральних збитків, оскільки це позивач не зміг довести.

 

Підприємство під час розгляду справи заперечувало звинувачення, посилаючись на відсутність наміру вступати з підрядником у трудові відносини та доводячи, що воно правомірно уклало з ним договір підряду.

 

Але суд вирішив, що між сторонами фактично склалися трудові правовідносини, оскільки наявними були суттєві умови, притаманні трудовому договору: П. було відведено робоче місце, обсяг його роботи було визначено конкретно, він підпорядковувався внутрішньому трудовому розпорядку та керівникові, визначеному адміністрацією. Навпаки, основні ознаки договору підряду у відносинах між робітником та підприємством були відсутні: не було жодної самостійності в його діях, він не виконував свою роботу щодо охорони приміщення «на свій страх та ризик».

 

Таким чином, адміністрація підприємства не лише була вимушена прийняти на роботу працівника, з яким не мала жодних намірів співпрацювати надалі, але й сплатила йому значну суму, чого можна було б уникнути, вчасно зрозумівши різницю між двома договорами — трудовим та підряду.

 

03.08.2007

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»