Відповідно до статті 139 Кодексу законів про працю України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Порушення вказаних вище обов’язків працівника є підставою для накладення на нього дисциплінарного стягнення, що передбачене ст. 147 КЗпП України у формі догани чи звільнення.
Для забезпечення охорони прав працівників від свавілля роботодавців процедура накладення дисциплінарно стягнення чітко врегульована, а особливо процедура звільнення працівника. Часто роботодавці зловживають своїм правом на звільнення працівника та порушують таким чином його права, які потім працівник намагається захистити в суді. Таких справ дуже багато і предметом нашого дослідження вони не є. Натомість ми розглянемо нестандартну ситуацію, коли своїми правами зловживає працівник і своїми діями заважає нормальній роботі роботодавця.
Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Відповідно до статті 148 КЗпП дисциплінарне стягнення може бути застосовано до працівника відразу після виявлення правопорушення, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Таким чином, власник, який виявив порушення трудової дисципліни працівника, дотримуючись вказаного вище алгоритму дій, застосовує до працівника відповідне дисциплінарне стягнення. Але працівник може всіляко протидіяти застосуванню до нього дисциплінарного стягнення, як то не надавати пояснень, надавати їх із затриманням, подавати на ім’я відповідальної особи скарги на дії інших працівників, які начебто винні у порушенні ним трудової дисципліни, з метою затягнути процес накладення на нього стягнення та уникнути відповідальності у зв’язку із пропущенням строків накладення дисциплінарних стягнень. Протидіяти в даному випадку роботодавець повинен грамотно та відповідно до вимог законодавства.
Найбільш ефективним є створення комісії на підприємстві із числа працівників, для вирішення причин та вини працівника у вчиненні порушення трудової дисципліни. Комісії рекомендується відбирати пояснення не тільки у працівника-порушника, а і у осіб, які якимось чином причетні до такого порушення, для виявлення дійсних причин його вчинення та встановлення винних. За результатами своєї діяльності комісія веде протокол та виносить акт, в якому чітко вказує, чи мало місце порушення трудової дисципліни, в чому воно полягало, хто винний у його вчиненні. Бажано, щоб у засіданні такої комісії прийняв участь і працівник. Із актом комісії пропонується ознайомитися працівнику, який визнається винним, та у разі його відмови від підписання акту, його зміст зачитується працівнику в присутності не менше ніж трьох осіб, які підтверджують відмову від підписання акту та факт оголошення змісту акту працівнику своїми підписами. Ці документи забезпечать належну доказову базу у разі вирішення спору в суді. Аналогічні дії пропонується вчинити і у разі відмови працівника від підписання наказу про накладення дисциплінарного стягнення (зокрема звільнення), відмови від отримання трудової книжки та грошових коштів тощо, так як в силу статті 149 КЗпП України наказ про накладення стягнення оголошується і повідомляється працівникові під розписку.
Необхідно зазначити, що грошові кошти (сума премій, відшкодування за невикористану відпустку, нарахування заробітної плати за фактично відпрацьований період, тощо) повинні бути виплачені працівнику при звільненні. Якщо працівник відмовляється від їх прийняття в тому розмірі, який затверджений розрахунком роботодавця, пропонується внести грошові кошти на рахунок працівника або направити йому грошовим переказом із обов’язковим повідомленням його про це листом поштою. Також, поштою працівнику рекомендується відправити трудову книжну, копію наказу про звільнення і супровідний лист. Вказані вище дії мінімізують можливість працівника вказувати на неправомірні дії роботодавця при його звільненні в судовому процесі.
Також, одним із способів протидії законному звільненню працівника є пред’явлення працівником листка непрацездатності після винесення наказу про звільнення. В такому листку непрацездатності буде зазначено, що на момент звільнення працівник перебував на лікарняному. Керуючись положеннями статті 40 КЗпП України, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Вказана норма є імперативною і її застосування судами України є однозначним – неможна звільняти працівника в період його тимчасової непрацездатності.
В такому випадку у роботодавця є декілька варіантів протидії незаконним діям працівника.
По-перше, якщо працівник подав позов до суду про незаконність звільнення, то необхідно звернутися до суду із зустрічним позовом про недійсність листа непрацездатності працівника (якщо є для того підстави). Порядок видачі Листків непрацездатності встановлений Інструкцією про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян №455 від 13.11.2001. На підтвердження своєї позиції недійсності листка непрацездатності необхідно витребувати у лікувально-профілактичного закладу докази законності видачі листа непрацездатності (медичну карту амбулаторного хворого, клопотання працівника до лікувально-профілактичного закладу, якщо листок непрацездатності виданий не за місцем проживання працівника, журнал реєстрації листків непрацездатності тощо). У разі, якщо вказані докази підтверджують недотримання процедури видачі листка непрацездатності і відсутність підстав для його видачі, суд визнає листок непрацездатності недійсним. У такому випадку у працівника відпадають підстави незаконності звільнення.
По-друге, роботодавець може змінити дату, з якої працівника звільнено з роботи, шляхом внесення змін до наказу про звільнення та вказати нову дату звільнення, встановивши її наступним робочим днем після закінчення терміну непрацездатності працівника, що вказаний в листу непрацездатності. Такі зміни вносяться винесенням наказу про внесення змін до наказу про звільнення та обов’язково проводиться перерахунок грошових коштів, які підлягають сплаті працівнику.
По-третє, роботодавець, який не тільки звільнив працівника в період його тимчасової непрацездатності, а й звільнив його саме з підстав відсутності в цей час на робочому місці, повинен замінити також і підставу звільнення. Реальною підставою для звільнення в такому випадку може стати чергове порушення трудової дисципліни, яке є систематичним невиконанням працівником своїх обов’язків. Таким черговим порушенням трудової дисципліни є неповідомлення або повідомлення неналежним чином роботодавця чи відповідальних осіб про перебування працівника на лікарняному, якщо такий обов’язок закріплений за працівником посадовою інструкцією чи трудовим договором. За наявності вказаних вище умов роботодавець відразу після виявлення правопорушення, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці, та не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, може винести наказ про внесення змін до наказу про звільнення, де замінити, крім дати звільнення, також підставу звільнення. Також можливо скасувати оспорюваний наказ та винести новий з новою підставою і датою звільнення. В обох випадках, повинен бути виконаний перерахунок коштів, що підлягають сплаті працівнику у зв’язку із його звільненням.
За умови дотримання вказаного вище алгоритму дій у роботодавця існують реальні підстави не стати жертвою зловживань несумлінного працівника своїми правами. Але слід пам’ятати, що найкращий варіант – це все ж таки вчасний компроміс.