Розпрощатися з поганим, але настирним працівником, щоб потім за рішенням суду не довелося платити йому за вимушений прогул і моральні страждання-задача не з легких. Але все таки є можливість вигнати такого прогульника і скандаліста.
Наприклад, ваш директор прийшов до висновку, що менеджер Поступайло абсолютно не влаштовує його по своїх професійних і особистих якостях.
Виручки все менше, нових клієнтів не привертає, а із старих, судячи з усього, вже має відкати. Вічно всім незадоволений, вчора бухгалтера дурою назвав. Сьогодні вранці директор прийшов в бухгалтерію (вона ж відділ кадрів) з фразою: «Треба Поступайло звільняти. Перш за все треба спробувати за.. власним бажанням:
Це безболісний і нетрудомісткий спосіб розлучитися з працівником. Треба попросити його по добрій волі написати заяву про відхід. В таких випадках досвідчені кадровики звичайно намагаються переконати людину в тому, що він гідний кращої роботи, до того ж його професійний потенціал тут так і залишиться нерозкритим і т.д. Можна навіть по можливості допомогти йому в пошуку іншої роботи.
Якщо домовленості не допомагають, обридлого співробітника починають виживати. Наприклад наперед збирають компромат: доповідні записки інших працівників, скарги клієнтів і т.д. У разі чого починають прискіпуватися, роблять письмові зауваження, виносять догани. Потім пояснюють людині, що зараз вже достатньо документів, щоб у будь-який момент звільнити його по статті, а по статті, це погано. Наляканий працівник звичайно погоджується написати заяву.
В тексті заяви не повинно бути формулювань типу «Прошу звільнити з 20 червня__ року». При такій побудові фрази незрозуміло, який саме день рахувати днем звільнення-20-е або 21-е. Тому на дошці оголошень повісьте зразок правильної заяви: «Прошу звільнити мене 20 червня 200_ року за власним бажанням». В цьому випадку 20 червня і буде для працівника днем звільнення, тобто його останнім днем роботи.
Також є і інший спосіб підштовхнути людину до звільнення. Наприклад, якщо бачать, що підлеглий не справляється з своєю роботою, то дають йому складне і відповідальне завдання, а потім контролюють його виконання. Опинившися в стресовій ситуації, людина або підбадьориться і покаже добрі результати, або зрозуміє, що не справляється, і потихеньку почне шукати іншу роботу.
З цим згодна головний бухгалтер з Чернігова Олена П.: «Дала якось серйозне доручення своєму заступнику, так він навіть виконувати його не став- відразу написав заяву».
Звільнення за підсумками атестації:
Якщо обридлий працівник не блище професійними знаннями, спробуйте звільнити його за недостатню кваліфікацію. Цей факт фірма зобов'язана підтвердити результатами атестації.
Як проводити цей захід і оформляти його підсумки, трудове законодавство умовчує. Фірми можуть керуватися Положенням про порядок проведення атестації, затвердженою ухвалою ГКНТ і Госкомпраці СРСР від 5 жовтня 1973 р. Воно дотепер є чинним.
У будь-якому випадку атестувати співробітників може тільки та фірма, серед локальних актів яким є Положення про атестацію. Ознайомте з ним весь колектив під розписку. Якщо чисельність фірми достатньо велика, включіть в кожний трудовий договір пункт «З положенням про атестацію ознайомлений».
Керівник фірми повинен затвердити річний графік атестації. Є і інший варіант: кожного разу видавати наказ про її проведення. Хай на цих документах працівники теж поставить свої підписи. Коли хочеться швидше позбувся працівника, велика спокуса провести раптову атестацію, але краще цього не робити.
Атестація без попередження погіршує положення працівників вашої фірми в порівнянні з трудовим законодавством, регулюючим порядок проведення обов'язкової атестації. Тому в суді результати такої атестації будуть визнані недійсними.
Кваліфікацію працівників оцінює спеціальна атестаційна комісія. В неї повинні ввійти люди, які дійсно можуть оцінити професійні знання працівника. Ще потрібно включити в комісію найлояльнішого представника профкому, співробітника відділу кадрів, юриста, а ось керівник в неї входити не повинен, тому що у працівника є право у разі чого оскаржити це рішення комісії.
Надалі дії такі. Складаємо перелік питань для атестації, який підписує голова комісії. За підсумками вивчення відповідей комісія заповнює атестаційні листи, де дає кожному працівнику оцінку типу «посади відповідає», не «відповідає», «присвоїти наступний розряд» і т.д. Результати атестації оформляють наказом по організації.
Далі «для чистоти експерименту» краще дати працівнику час на переекзаменовку. Якщо він знов не справиться із завданням, фірма зобов'язана запропонувати йому іншу посаду, для якої його кваліфікація виявиться достатньою. Запропонуйте таке місце, на яке ваш «працівник» ні за що не погодиться піти. І коли він відмовиться (це потрібно оформити актом), можете видавати наказ про звільнення.
Недолік звільнення за підсумками атестації - його трудомісткість. Перш за все атестувати потрібно відразу весь персонал фірми або принаймні відділ. Атестувати можна і окремі категорії працівників, з'єднані загальними ознаками (наприклад, всіх керівників відділів або всіх економістів). Їх перелік потрібно включити в Положення про атестацію. Та все ж ради звільнення однієї людини робити це буває невигідним.
Звільнення за погану поведінку
Погано свідомих зручно звільняти за недотримання трудової дисципліни: багатократні спізнення, прогули і т.д. Щоб цей спосіб «працював», в трудовому договорі працівника і правилах внутрішнього трудового розпорядку потрібно вказати, коли починається і закінчується його робочий день.
Прогули обов'язково фіксуйте в табелі обліку робочого часу. Коли працівник в черговий раз не з'явиться вчасно на робочому місці, створіть комісію і складіть акт про спізнення. Після того, як працівник переробить всі свої особисті справи і з'явиться-таки в офісі, попросіть у нього письмові пояснення. Відмовляється писати пояснювальну записку-створюйте комісію і складайте акт про відмову. До складу комісії включите начальника відділу, працівника відділу кадрів, двох-трьох свідків (наприклад, охоронця або секретаря).
«Прискіпатися по дрібницях достатньо легко, - спізнився на дві хвилинки, пішов раніше на півтори - готуєш акт і на його підставі-письмове зауваження. Працівники, як правило, намагаються оскаржити догану, а на зауваження якось уваги незвертають. Потім ці зауваження поновлюєш час від часу. Як тільки недбайливий співробітник вчинить перше серйозне порушення-оформляєш догану. І ось тобі пункт КЗпП «неодноразове невиконання трудових обов'язків за наявності дисциплінарного стягнення!»
Краще не поспішати з наказом про звільнення по цій підставі. Дочекайтеся моменту, коли в особистій справі працівника набереться декілька актів про спізнення, зауважень і доповідних записок: якщо справа дійде до суду, то це значно збільшить ваші шанси на перемогу.
Є ще один вариант-підловити працівника на однократному грубому порушенні трудової дисципліни. Наприклад, прогулі. Відмітку про нього поставте в табелі робочого часу, як тільки помітите, що місце працівника порожнє більше чотирьох годин підряд.
Щоб не було зайвих суперечок, в трудовому договорі з працівником або в його посадовій інструкції вкажіть, що саме вважається його робочим місцем. З інструкцією його потрібно ознайомити під розписку.
Прогул вважається грубим порушенням трудових обов'язків, і теоретично навіть за єдиний прогул можна звільняти працівника по статті. Правда, на практиці краще «підстрахуватися» двома-трьома наказами про зауваження, доганами і іншими дисциплінарними стягненнями. У судді повинно скластися враження, що перед ним людина, халатно і безвідповідально відноситься до роботи, для якого спізнення і прогули-нормальная практика.
Дуже важливо, щоб причина спізнення або прогулу не була поважною. Такими судді і трудові інспектори рахують збої в роботі транспорту, аварії, пожежі, раптову хворобу працівника або його родичів.
Інформація для прогульщика:
Кожний працівник має право на три дні неоплачуваної відпустки в році без пред'явлення лікарняного листа. Тому, якщо із якоїсь причини ви ну ніяк не можете вийти на роботу, подзвоніть і скажіть, що захворіли. Прийдете-напишете пояснювальну.
Часто проблеми фірмі створюють працівники, що зловживають алкоголем або наркотиками. Тут для грамотного звільнення знадобляться акт медичного огляду (якщо у вас немає свого медпрацівника, викличте «швидку») і наказ про усунення від роботи. До таких документів прикладете доповідну записку того, хто помітив людину на робочому місці в нетверезому вигляді. Якщо працівник відмовиться проходити медэкспертизу, складіть акт.
Терміни
Звільнити за порушення трудової дисципліни, прогул, невиконання трудових обов'язків і т.д.- як мірою дисциплінарного стягнення, можна тільки протягом місяця з того дня, коли провина була знайдена. В цей термін не входять відпустка, хвороба працівника і час, протягом якого ви чекатимете рішення профспілки.
Людина, що пройшла по порядку всі ступені (усне, а потім письмове попередження, догана і нарешті звільнення), навряд чи знайде у суддів розуміння. Але для фірми це стане дорогою затяжною війною, під час якої інші співробітники замість того, щоб повноцінно працювати, без кінця писатимуть доповідні записки і входитимуть в склади різних комісій.
Ваш супротивник також може прийняти контрзаходи: настукати на вас трудовій інспекції або з відчуття помсти зробити добру справу вашим конкурентам, повідомивши їм якісь цікаві деталі з життя вашої фірми. Та все ж цей спосіб досить ефективний, особливо в тих випадках, коли по інших підставах обридлого працівника не звільниш. Можна спробувати і ще один-звільнити по скороченню штатів.
Звільнити за скороченням штату.
Звільнити працівника як штатну одиницю-дороге задоволення: доведеться виплачувати йому компенсацію у розмірі його двомісячного середнього заробітку. Втім, якщо велику частину зарплати він одержував в конверті, то компенсацію можна розрахувати виходячи з «білої зарплати».
Також, на місце «скороченого працівника» ви вже не зможете узяти іншу людину. Якщо це відбудеться, будь-який суд визнає скорочення необгрунтованим і примусить вас відновити звільнену людину.
З виданням наказу про скорочення директор фірми повинен затвердити нову редакцію штатного розкладу. Цим ви підтвердите сам «факт скорочення». Якщо в наказі ви вказали, що скорочуєте штат для економії фонду оплати праці, то згідно із законом доведеться спочатку скоротити вакантні посади, а вже потім зайняті.
Також можна спробувати скоротити одну посаду і відкрити іншу. Наприклад, замінивши секретаря асистентом-перекладачем. В цьому випадку потрібно обов'язково змінити і посадову інструкцію.
Фірма зобов'язана про скорочення штатної одиниці попередити працівника за два місяці. Зробіть це під розписку, щоб потім він не заявив, що не знав про те, що його звільнять. Розлучитися з скорочуваним працівником не так просто: спершу фірма зобов'язана запропонувати йому іншу наявну вакансію, яка відповідала б його кваліфікації. Якщо людині вона не підійде, зажадайте від нього письмову відмову.
Великі фірми можуть дозволити собі розкіш розлучитися з працівником ще до того, як сплинуть два місяці після попередження. Узявши письмову згоду, заплатіть йому вихідну допомогу в подвійному розмірі за чотири місяці і відразу звільняйте. А ось якщо він сам схоче піти раніше, збільшену допомогу платити не потрібно.
Покрокове звільнення.
Розповідає Надія С., юрист однієї з великих Київських фабрик:
«Недавно наш директор вирішив звільнити завідуючу канцелярією. За декілька років роботи ця жінка, чесно кажучи, втомила всіх. Вона могла буквально кидатися отриманими листами в адресатів, постійно грубіянила всім аж до директора, спізнювалася на роботу. Не дивлячись на те, що в роботі її все дратувало, звільнятися вона не збиралася. Загалом, класичний варіант природженої скандалістки.
Ми почали з того, що «прищучили» її за спізнення і склали акт. Правда, в пояснювальній записці вона присягалася і божилася, що у всьому винувата електричка, яка прийшла на дві години пізніше. Але, коли її попросили пред'явити квиток, виявилося, що в місто вона потрапила набагато раніше за початок робочого дня.
Після цього порушницю піймали на тому, що всупереч наказу директора вона без візи керівника передала кореспонденцію відразу в плановий відділ. Про це теж був складений акт. Підписатися під ним вона відмовилася. Ми нагородили її ще одним актом.
Через деякий час ми вирішили переселити її з адміністрації в окремий кабінет. Нове робоче місце довелося їй не по нутру: на знак протесту мадам весь день просиділа в приймальні біля кабінету директора. Чим ми і скористалися, склавши акт про відсутність її на робочому місці протягом всього дня.
Вирішивши, що зібраних документів достатньо для того, щоб захистити фірму в суді, директор написав наказ про звільнення. Канцелярша, природно, подала позовну заяву до суду, вимагаючи відновлення на роботі, оплати вимушеного прогулу і 500 тисяч за моральний збиток. Та все ж суддя виявився на нашій стороні, а скандалістка залишилася з «носом».
Звільнення головного бухгалтера
Якщо рядових працівників директор готовий звільнити в один день, з головним бухгалтером все інакше. Звичайно керівництво знаходить масу перешкод, через які головбуху доводиться відпрацьовувати у фірмі набагато більше встановлених двох тижнів.
«Поки не здаси баланс-не підеш», «Хочеш звільнитися - шукай собі заміну і передавай справи»- подібні фрази хоч раз в житті почує кожний бухгалтер, що повідомив директора про своє бажання піти. Ці заяви начальства можете сміливо ігнорувати: по КЗпП головбух-такий же працівник, як і всі інші. Пишіть заяву-і за два тижні спокійно не виходите на роботу.
Щоб розглянути заяву, у директора є всього три дні. А щоб у нього не виникло бажання цю заяву порвати, попросіть секретаря зареєструвати цей документ в книзі вхідної кореспонденції. Якщо директор заборонить йому це робити, відправте заяву рекомендованим листом з повідомленням про вручення.
Якщо Ви вирішили піти на принцип, то візьміть лікарняний на цей час, а на роботу відправте лист: «У зв'язку із звільненням прошу вислати мені трудову книжку за адресою такою, а заробітну платню і компенсацію за невикористану відпустку перерахувати по наступних реквізитах». КЗпП таке допускає.
Джерело - ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ on-line