1. Що таке прогул?

Прямого визначення у законодавстві немає, але у п. 24 постанови № 9 Верховний Суд України підкреслював, що прогул - це відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно впродовж робочого дня без поважних причин.

Відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці прогулом не вважають, а значить, звільнити його за п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП)не вдасться.

Звільнення за прогул проходить суто з ініціативи власника (уповноваженого ним органу). Існують дві умови, за одночасної наявності яких можливе таке розірвання трудових відносин:

1) працівник не з'являється на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, причому не обов'язково підряд. Головне, щоб власник міг підтвердити (мав належні документи) відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня (зміни).

2) прогул відбувся без поважних причин.

Тут варто зупинитися на поважності причин.

Однозначно до поважних відносять непрацездатність працівника через захворювання, що підтверджує лікарняний листок.

Інші причини можна вважати поважними, якщо вони виключають вину працівника (перевіряють, наскільки він намагався і мав можливість уникнути прогулу). Однак її оцінка досить суб'єктивне поняття. Один керівник може вирішити, що відсутність працівника, наприклад, через запізнення поїзда знімає вину з працівника, а інший - ні. Тому керівникам варто звернути увагу на судову практику, що склалася, а також на роз'яснення Пленуму Верховного Суду України.

Наприклад, у вже згадуваному нами п. 24 постанови № 9 Верховний Суд України вказував: працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він, згідно із медичним висновком, потребував за станом здоров'я, не може бути звільнений за п. 3 чи п. 4 ст. 40 КЗпП (у цьому випадку власник має право розірвати трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови).

Поважними називають і ситуації, коли:

- але працівник був непрацездатним, що не підтверджено лікарняним  листком, є інші докази;

 - працівник відмовився від переведення на іншу роботу і не став до неї, якщо вона протипоказана йому за станом здоров'я, або переведення незаконне з інших підстав;

- вихід працівника на роботу за наявності причин сімейно-побутового характеру міг би заподіяти йому або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, якої зазнав власник при його невиході на роботу.

Цікавою є ситуація із самовільним використанням відпусток. Зауважимо: якщо вихід у відпустку було погоджено у графіку відпусток, працівник вчасно написав заяву, але власник не видав наказу про відпустку, то, на наш погляд, за таких обставин працівника не можна звільняти за прогул. Але застерігаємо працівників: таких самовільних дій слід уникати, краще прикласти максимум зусиль, аби узгодити всі формальності. Не визна¬ють прогулом і самовільний вихід у відпустку, коли працівник має суб'єктивне право на її одержання в точно визначений строк (скажімо, на додаткову відпустку у зв'язку з навчанням), якщо працівник подав заяву, приклав до неї виклик навчального закладу, а власник незаконно відмовив у наданні відпустки. В інших випадках самовільний вихід у відпустку класифікують як прогул.

Якщо ж йдеться про самовільне використання днів відгулу, то це завжди прогул.

За прогул звільняють, коли працівник самовільно залишив роботу:

- без письмового попередження власника про звільнення за власним бажанням;

- до закінчення встановленого двотижневого строку від дня повідомлення про звільнення (крім випадків: коли погоджено більш ранній строк звільнення або коли йдеться про звільнення у строк, який встановлює працівник через поважні причини - ст. 38 КЗпП);

- до закінчення строку трудового договору за відсутності підстав для його дострокового розірвання.

Зрозуміло, якщо матиме місце спір про звільнення, остаточну оцінку поважності причини прогулу винесе суд

2. Кого не можна звільняти за прогул

"Чи є перелік таких осіб?" — запитаєте ви. Щоб ви і не сумнівалися, є, хоча це і не прописано прямо. Але звільнення за прогул є видом звільнення з ініціативи власника (уповноваженого ним органу), а ст. 184 та ст. 1861 КЗпП встановлюють, що власник (уповноважений ним орган) не може звільнити зі своєї ініціативи:

            - вагітних жінок;

            - жінок, які мають дитину (дітей) у віці до 3-х років;

       - жінок, які мають дитину (дітей) у віці до 6-ти років, за умови, що за медичним висновком така дитина (діти) потребує домашнього догляду;

            - одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда;

            - батьків, які виховують дитину без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників).

Крім того, звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП працівника, який є членом профспілкової організації, можливе виключно у випадку отримання попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої він є (ст. 43 КЗпП). А у разі звільнення через прогул (як, до речі, й при звільненні з інших підстав за ініціативою власника) неповнолітніх осіб потрібна згода служби у справах неповнолітніх.

3. Як звільняють за  прогул

Керівництву підприємства необхідно пам'ятати: звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням. А отже, його слід проводити, виконуючи правила, встановлені для таких заходів впливу (ст. ст. 147-1, 148, 149 КЗпП).

Головне - дотримуватись строків накладення стягнення. Власник (уповноважений ним орган) має право звільнити працівника за прогул одразу після виявлен¬ня такого проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Час звільнення працівника з роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю та час перебування у відпустці не враховують. Заборонено звільняти працівника за прогул по закінченні 6 місяців з дня його вчинення (ст. 148 КЗпП). Вирішуючи, чи звільняти працівника, власник зобов'язаний враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч. З ст. 149 КЗпП).

4. Строк звільнення

У випадках самовільного залишення роботи звільнення проводять з урахуванням того, що останній день роботи і буде днем звільнення. При цьому наказ про звільнення може бути виданий значно пізніше.

Наприклад, працівник був відсутній на роботі з 2 по 15 листопада. 16 листопада він з'явився, але не надав жодних документів щодо причини своєї відсутності. Власник того ж дня прийняв рішення звільнити працівника за прогул. Звільнити працівника уданому випадку слід з 1 листопада. Однак, враховуючи специфіку обставин, остаточний розрахунок проведуть лише 16 листопада. Тоді й видадуть трудову книжку і копію наказу про звільнення.

Щоправда, в описаному прикладі 16 листопада працівник міг приступити до роботи і виконувати цього дня свої трудові обов'язки (поки власник ухвалював рішення про накладення дисциплінарного стягнення: оголосити догану або звільнити працівника). Тоді датою звільнення слід було б, на наш погляд, вва¬жати 16 число або інший останній відпрацьований працівником день (адже може знадобитися час для передачі працівником справ, повернення матеріальних цінностей і т. д.).

5. Як документально оформити звільнення

Відсутність працівника на роботі мають підтверджу¬вати відповідні документи. Зокрема:

            - доповідна записка безпосереднього керівника працівника та один або кілька актів (де стоятимуть підписи кількох осіб) про відсутність працівника на робочому місці в сукупності більше 3-х годин протягом дня;

            - табель обліку робочого часу.

Але доки власник не вживе всіх можливих заходів для з'ясування причин прогулу, то звільнити працівника за прогул не можна. Отже, перед тим як звільняти працівника за прогул, власник (уповноважений ним орган) повинен зажадати від порушника тру¬дової дисципліни письмового пояснення (таке за¬гальне правило прописано в ч. 1 ст. 149 КЗпП для всіх дисциплінарних стягнень), аби з'ясувати причини порушення трудової дисципліни. Зрозуміло, працівник може не надати їх, але для власника головне — зажадати пояснень. Доказом того, що власник звертався до працівника, можуть послужити або акт, складений у довільній формі про відмову працівника пояснити відсутність на роботі (за підписом кількох осіб), або рекомендований лист із повідомленням про вручення (із описом вкладення), в якому власник звертається до працівника із вимогою пояснення відсутності на роботі. У такому листі варто встановити дату, до якої працівнику слід з'явитися на підприємство для пояснення своєї відсутності (або пояснити в інший спосіб, скажімо, по телефону). У цьому листі варто повідомити працівника про можливість його звільнення через прогул (див. приклад 1).

Після отримання пояснень власник розглядає їх і приймає рішення щодо накладення дисциплінарного стягнення на працівника. Якщо власник вирішує його звільнити, то складають відповідний наказ (див. приклад 2). Зауважимо: працівника треба повідомити про  звільнення за прогул під розписку та видати йому копію наказу про звільнення (ст.. 47 КЗпП). Якщо зробити це безпосередньо на підприємстві не вдається, то власнику слід надіслати працівнику повідомлення про звільнення за прогул рекомендованим листом із повідомленням про вручення разом із копією наказу про звільнення.

До графи 3 трудової книжки працівника записують: „Звільнений (а) за прогул без поважних причин, п.4 ст.40 КЗпП.”

Джерело – Корюківське районне управління юстиції