Питання організації оплати праці працівників госпрозрахункових підприємств, зокрема і державних, урегульоване ст. 15 Закону України «Про оплату праці», згідно з якою підприємства самостійно встановлюють у колективних договорах форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат із дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.

Держава регулює питання оплати праці на підприємствах усіх форм власності і господарювання шляхом установлення на законодавчому рівні розміру мінімальної заробітної плати, умов та розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній та комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету.

Отже, основним локальним документом, що регулює виробничі, трудові, соціально-економічні відносини на підприємстві, є колективний договір.

Згідно зі ст. 2 Закону України від 01.07.93 № 3356-ХІІ «Про колективні договори і угоди» колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.

У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладений, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити питання оплати праці з уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (профспілковою організацією).

Оплата праці працівників підприємства здійснюється у першочерговому порядку, решту платежів здійснює підприємство після виконання зобов’язань щодо оплати праці (ст. 16 Закону України «Про оплату праці»).

На підприємствах і в організаціях, які перебувають на госпрозрахунку і отримують дотації з бюджету, організація оплати праці здійснюється відповідно до Закону України «Про оплату праці» (ст. 15), але в межах визначених для них у встановленому порядку сум дотацій та власних доходів з урахуванням умов, установлених Кабінетом Міністрів України (ст. 16 Закону України «Про оплату праці»).

Під час організації оплати праці на підприємстві необхідно дотримуватися тарифної системи, до якої входять: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Цю систему оплати праці використовують для розподілу залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації.

Згідно зі ст. 6 Закону України «Про оплату праці» тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється в розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок, посадових окладів.

Міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів) установлюють підприємства в колективному договорі або іншому локальному документі підприємства самостійно залежно від складності робіт, організаційно-правового рівня посади, функцій, що їх виконує підрозділ, у якому працює той чи той працівник, й інших умов праці.

Оплата праці керівника підприємства, умови та розмір оплати його праці встановлюються в контракті згідно із вимогами постанови Кабінету Міністрів України від 19.05.99 № 859 «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об’єднань державних підприємств» (далі – Постанова № 859).

Відповідно до п. 1 Постанови № 859 право встановлювати розмір посадового окладу керівнику підприємства, заснованого, зокрема, на державній власності, у контракті надано керівникам центральних органів виконавчої влади, які укладають контракти з керівниками цих підприємств.

Розмір посадового окладу керівника залежить від середньооблікової чисельності працівників в еквіваленті повної занятості у кратності до мінімального розміру тарифної ставки першого розряду робітника основного виробництва, а у разі, коли тарифні ставки, у випадку якщо тарифні ставки робітників не застосовуються, – у кратності до мінімального посадового окладу (ставки) працівника основної професії, установленого в колективному договорі.

Під час визначення конкретного розміру посадового окладу керівника враховуються також такі критерії, як складність управління підприємством, його технічна оснащеність, вартість основних фондів, рівень рентабельності та обсяги виробництва продукції (робіт, послуг).

Варто зазначити й те, що в колективному договорі підприємства встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, установлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо); установлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці тощо.

Зазначена позиція підтверджена листом Міністерства праці та соціальної політики України від 30.07.2010 № 705/13/84-10.

Автор -  Олеся Попова

головний державний фінансовий інспектор Департаменту інспектування

у сфері освіти і науки Держфінінспекції України

Джерело - Держфінінспекція України