Чи потрібно в наказі про прийняття на роботу (типова форма № П-1) зазначати годинну тарифну ставку, якщо працівника прийнято на роботу з погодинною оплатою (замість окладу (тарифної ставки))?

Розміри мінімальних ставок (окладів) зарплати, міжпосадові, міжрозрядні співвідношення, форми й системи оплати встановлюються в галузевих, територіальних угодах і колдоговорах. Якщо колдоговір не укладений, то їх затверджують нормативним актом роботодавця за погодженням із профспілкою, а за її відсутності — з представниками (представником) трудового колективу (ч. 2 ст. 97 КЗпП). У колдоговорі чи положенні про оплату праці варто прописати, як визначається мінімальний розмір посадового окладу (тарифної ставки), які розміри міжпосадових (міжрозрядних) коефіцієнтів застосовувати для побудови схеми посадових окладів (тарифної сітки), а також порядок визначення годинних ставок і відрядних розцінок для різних виробництв і видів робіт. Але конкретні годинні ставки запроваджують згідно з наказом керівника.

Часто виникає запитання: чи варто вказувати годинні ставки у штатному розписі? У ньому доцільно зазначати місячну тарифну ставку, а годинну ставку можна вказувати довідково в окремій графі. У такому випадку штатний розмір доведеться затверджувати в новій редакції на початку кожного року та в разі зміни прожиткового мінімуму для працездатних осіб, тобто на 1 січня, 1 липня та на 1 грудня 2019 року.

У наказі про прийняття на роботу потрібно вказувати, на яку посаду (за якою професією) приймається працівник на роботу, а також його кваліфікацію (категорію, клас, розряд). Відповідно, необхідно зазначати місячний оклад (тарифну ставку), що відповідає кваліфікації та визначений у штатному розписі. Додатково варто вказати, що здійснюватиметься погодинна оплата праці, тож, можна зазначити ще й розмір годинної ставки.

Проте слід узяти до уваги, що робітник-погодинник може виконувати різні види робіт і навіть за різними спеціальностями. Чи, скажімо, у разі виконання роботи за однією й тією ж професією в основному виробничому цеху та допоміжному годинні тарифні ставки можуть відрізнятися.

Отже, у наказі про прийняття  на роботу обов’язково потрібно вказати місячну тарифну ставку, що відповідає кваліфікації працівника, а також зазначити, що зарплата нараховується за погодинною оплатою, додатково можна вказати й годинну тарифну ставку. У разі її зміни індивідуальні годинні тарифні ставки для кожного працівника спискового складу доцільно оформлювати наказом керівника підприємства.

Як оформити працівника, що працює вдома: наказ, графік роботи, контроль?

Задля оформлення на роботу вдома працівник зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — ще й документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), стан здоров’я й інші документи (ст. 24 КЗпП).

Трудовий договір із надомниками Держпраці рекомендує укладати в письмовій формі, щоб визначити основні та додаткові зобов’язання сторін. Хоча ч. 1 ст. 24 КЗпП і не передбачає обов’язкового укладення трудового договору в письмовій формі, але:

• по-перше, у цій нормі зазначено, що договір зазвичай укладається в письмовій формі;
• по-друге, трудовий договір може укладатися в письмовій формі на вимогу працівника (він має бути зацікавлений у цьому, щоб обумовили його обов’язки у разі праці вдома);
• по-третє, укладати трудові договори в письмовій формі рекомендує п. 7 Положення про умови праці надомників, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.1981 р. № 275/17-99. Положення застосовується у частині, що не суперечить іншим законодавчим актам.

Організація в надомних умовах трудових процесів допускається лише для осіб, які мають необхідні житлово-побутові умови, а також практичні навички для виконання таких робіт. Обстеження житлово-побутових умов громадян, що мають бажання працювати вдома, провадиться представниками роботодавця за участю представників профспілкового органу, а у відповідних випадках — і представників санітарного та пожежного нагляду (лист Мінсоцполітики від 25.11.2015 р. № 692/13/133-15).

Саме у трудовому договорі необхідно зазначити:

• найменування підприємства-роботодавця;
• адресу робочого місця надомника за місцем його проживання;
• конкретні умови праці та режим і графік роботи працівника;
• перелік і види робіт, які виконуватиме надомник;
• порядок отримання завдань і звітування за виконану роботу;
• умови оплати праці, форму оплати;
• строк дії договору, якщо це строковий договір, або дату початку роботи за безстроковим договором.

Для оформлення на роботу працівник-надомник має написати заяву про прийняття на роботу, яку підшивають в особову справу, а роботодавець — видати наказ (розпорядження) про його прийняття на роботу й ознайомити із цим наказом новоприйнятого працівника під підпис. Наказ видається напередодні початку роботи і є підставою для подання повідомлення про прийняття працівника на роботу — до її початку.

Також до початку роботи надомника потрібно ознайомити з: правилами внутрішнього трудового розпорядку; колективним договором; посадовою (робочою) інструкцією; провести інструктажі (ст. 29 КЗпП).

Отже, у трудовому договорі обумовлюють, за яким графіком має працювати надомник, а виконання ним дорученої роботи можуть підтверджувати завдання, поставлені перед надомником, і звіти про їх виконання. У разі якщо надомна робота передбачає постійне застосування комп’ютерної техніки, то для контролю нині можна застосовувати програми, що відстежують роботу за комп’ютером.

Чи можна прийняти працівника на роботу на умовах неповного робочого дня (20 годин на тиждень) без конкретного графіка, щоб він міг працювати у зручний для нього час?

Для того щоб з’ясувати, як правильно прописати умови праці в разі неповної зайнятості, варто проаналізувати зміст наказу (розпорядження) про прийняття на роботу, типова форма № П-1 якого затверджена наказом Держкомстату від 05.12.2008 р. № 489. Хоча цей наказ і не є нормативно-правовим актом, але Держпраці вважає, що роботодавці мають використовувати саме типові форми, затверджені ним (до речі, суди нерідко з ним погоджуються).

У наказі про прийняття на роботу на умовах неповного робочого часу обов’язково зазначають:

• тривалість робочого тижня (кількість робочих годин на тиждень) і щоденної роботи;
• кількість робочих днів на тиждень;
• початок і закінчення щоденної роботи та перерви.

Нагадаємо: до початку роботи роботодавець повинен ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР), які, зокрема, визначають: час початку та закінчення роботи й перерви для відпочинку та харчування (п. 13 р. V Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.1984 р. № 213). Тому для працівника з неповною зайнятістю визначають індивідуальний графік роботи на умовах неповного робочого часу.

ПВТР можуть передбачати для певних категорій працівників чи в певних випадках можливість запровадження гнучкого режиму робочого часу. У такому випадку для працівника можуть установити гнучкий режим роботи, що передбачає три складові робочого часу: фіксований час, змінний час, час перерви на відпочинок і харчування (п. 3.1 Методичних рекомендацій щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, затверджених наказом Мінпраці від 04.10.2006 р. № 359).

До речі, у разі застосування неповного робочого часу не встановлюються індивідуальні норми робочого часу, натомість оплата провадиться пропорційно відпрацьованому часу (див. лист Мінсоцполітики від 22.12.2017 р. № 2960/0/107-17/284).

Отже, працівник не вправі приходити на роботу у зручний для нього час, режим і графік роботи мають бути узгоджені з роботодавцем. Проте якщо у ПВТР передбачено, то може запроваджуватися гнучкий режим робочого часу, але рішення про можливість його застосування в межах ПВТР приймає роботодавець.

Фізособа-підприємець приймає на роботу працівників згідно з наказом або за розпорядженням?

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом або розпорядженням власника чи вповноваженого ним органу, та повідомлення ДФС про прийняття працівника на роботу (ч. 3 ст. 24 КЗпП). Тож, прийняття працівника на роботу підприємець може оформлювати або наказом, або розпорядженням.

Наказ — це розпорядчий документ, який видається керівником установи (структурного підрозділу) на правах єдиноначальності та в межах своєї компетенції, обов’язковий для виконання підлеглими.

Розпорядження — це документ, який видається посадовими особами, держорганами, установами, підприємствами в межах їх компетенції та має обов’язкову юридичну силу щодо громадян (працівників) і підлеглих установ, яким адресовано розпорядження.

В установах, що діють за принципом єдиноначальності, текст розпорядчого документа викладається від першої особи (НАКАЗУЮ — у наказах, ЗОБОВ’ЯЗУЮ — у розпорядженнях) (п. 9 гл. 8 р. ІІ Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Мін’юсту від 18.06.2015 р. № 1000/5, далі — Правила № 1000/5).

У розпорядчих документах із кадрових питань (особового складу) розпорядча частина починається, як правило, з дієслова у формі інфінітива: «ПРИЙНЯТИ», «ПРИЗНАЧИТИ», «ПЕРЕВЕСТИ», «ЗВІЛЬНИТИ», «ВІДРЯДИТИ», «НАДАТИ», «ОГОЛОСИТИ» тощо. Далі зазначаються: великими літерами прізвище працівника, на якого поширюється дія розпорядчого документа, і малими — його ім’я та по батькові (п. 7 гл. 9 р. ІІ Правил № 1000/5).

Отже, у жодному нормативному документі не визначено, який розпорядчий акт (наказ чи розпорядження) застосовується підприємцями, тому вони приймають рішення на власний розсуд. Але юристи вважають, що підприємцям доцільно використовувати форму розпорядження, хоча ніхто не забороняє їм застосовувати форму наказу.

Єдиний засновник оформлений директором. Видано наказ. Чи потрібно додатково укладати письмовий трудовий договір?

Законодавство не передбачає обов’язкового укладання трудового договору в письмовій формі для директора підприємства, тим паче у випадку, коли він є водночас директором. Адже фактично є лише одна сторона трудового договору, оскільки засновник і директор — одна особа.

У такому випадку засновник, який виконуватиме повноваження й обов’язки директора, заздалегідь має видати наказ про те, що розпочинає виконання обов’язків директора підприємства із зазначеної дати.

До початку роботи необхідно подати повідомлення про прийняття на роботу — це обов’язкова вимога в разі оформлення трудових відносин. Звісно, може виникнути запитання: у якості кого він підписав повідомлення — як засновник чи як директор? Проте іншого варіанта немає.

На жаль, ч. 3 ст. 24 КЗпП не передбачає винятку щодо подання повідомлення про прийняття на роботу директора, хоча ця інформація й зафіксована в ЄДР. Проте є законопроект, яким пропонується вилучити із цієї норми вимогу стосовно обов’язкового подання повідомлення про прийняття на роботу, тож, сподіваймося, незабаром його приймуть.

Джерело: Бухгалтерський сервіс "Інтерактивна бухгалтерія", автор: Світлана Лістрова