Чи можна покласти додаткові обов’язки на працівника за наказом керівника

Нині досить часто можна почути запитання: як правильно оформити наказ про те, що на працівника покладаються обов’язки з обліку електронних листків непрацездатності?

Так ось: якщо працівник і раніше вів облік листків непрацездатності й такі обов’язки передбачені його інструкцією, то додатковий наказ видавати не потрібно — він і надалі має вести такий облік.

А якщо ні?

Тоді ці обов’язки є для працівника додатковими, і роботодавець не може їх просто на нього покласти. Тож спочатку варто перечитати посадову (робочу) інструкцію працівника.

Трапляється, що в наказі про покладення додаткових обов’язків не вказується про додаткову оплату. Або зазначається про премію за виконання додаткової роботи чи збільшення навантаження. Щоразу хочеться запитати: навіщо ж надавати інспектору праці прямі підказки для фіксації порушень законодавства про працю? Щоб уникнути непорозумінь і ризиків, потрібно чітко визначити, як і коли може встановлюватися додаткова робота, як вона оплачується, за що може виплачуватися премія тощо. Проаналізуємо норми законодавства щодо покладення додаткових обов’язків на працівників і можливості для їх реалізації.

Де ж криються ризики?

1.Працівник зобов’язаний виконувати обов’язки
згідно з трудовим договором

Такого висновку можна дійти з визначення поняття «трудовий договір», наведеного в частині першій ст. 21 КЗпП. Тож трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Отже, працівник зобов’язаний виконувати роботу, передбачену трудовим договором. А яку саме? Звісно, ту, що визначена в посадовій (робочій) інструкції для відповідної посади (професії).

2.Роботодавець не має права покладати на працівника роботу,
не передбачену трудовим договором

Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством (ст. 30 КЗпП).

Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП).

Тож працівник зобов’язаний виконувати роботу, передбачену посадовою (робочою) інструкцією в межах своєї посади (професії).

А як же бути, коли виникла потреба покласти на нього додаткові обов’язки?

3.Додаткові обов’язки у посадовій інструкції:
зміни та доповнення

Законодавство не передбачає можливості покласти на працівника додаткові обов’язки на постійній основі на підставі наказу керівника без внесення змін до посадової (робочої) інструкції.

Саме час згадати про частину третю ст. 32 КЗпП, адже зміни чи доповнення до посадової (робочої) інструкції по суті є зміною умов праці, передбачених трудовим договором. Зазвичай це відбувається в разі перерозподілу обов’язків між працівниками у зв’язку зі скороченням чисельності, раціональним розподілом праці.

Держпраці ж стверджує (http://rv.dsp.gov.ua/2020/11/13/konsultuiemo-dystantsijno-chy-maie-pravo-robotodavets-u-posadovij-instruktsii-vodiia-iaku-pidpysav-iak-osnovnu-za-trudovym-dohovorom-vnosyty-v-odnostoronnomu-poriadku-zminy-i-propysuvaty-vykonannia-ro/), що розширення трудових обов’язків працівника можливе або за його згоди, або в порядку, встановленому частиною третьою ст. 32 КЗпП, за наявності підстав.

4.Обов’язки працівника не можна розширити
без його згоди

До посадових інструкцій можуть бути внесені зміни, доповнення лише на підставі наказу керівника підприємства за наявності згоди працівника.

Таким чином, роботодавець не може в односторонньому порядку прийняти рішення про внесення змін та доповнень у посадову інструкцію працівника.

5.Працівник не згоден з доповненням обов’язків
за посадовою інструкцією

Як зазначено вище, Держпраці вважає зміни та доповнення до посадової (робочої) інструкції змінами істотних умов праці. А якщо працівника за два місяці повідомили про доповнення (зміни) до посадової інструкції, а він відмовляється працювати в таких змінених умовах?

Згадаймо про частину шосту ст. 36 КЗпП, яка однією з підстав для припинення трудового договору називає відмову працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці (частина четверта ст. 32 КЗпП). Проте в разі припинення трудових відносин на цій підставі працівникові потрібно виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

6.Як оформити додаткову роботу,
щоб в інспектора праці не було претензій

Будь-яка додаткова робота має бути належним чином оформлена та передбачає додаткову оплату. Нині застосовуються такі види додаткових робіт з додатковою оплатою:   

• виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;
• суміщення посади (професії);
• розширення зони обслуговування;
• збільшення навантаження.

Для кожного з цих видів додаткової роботи передбачаються умови застосування та розміри доплат у колдоговорі чи положенні про оплату праці.

У наказі про виконання додаткової роботи потрібно конкретизувати, яка саме робота (за якою посадою, професією), на який строк, у якому обсязі виконуватиметься та яким буде розмір доплати.

Не можна покладати додаткову роботу без встановлення доплати за її виконання. Це порушення норм ст. 105 КЗпП. Інспектори праці велику увагу приділяють дотриманню зазначеної норми, а її невиконання розглядається як порушення мінімальних гарантій в оплаті праці. .

7.Чи може керівник разово доручити працівнику
виконання завдання поза межами його обов’язків

Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП).

А якщо працівник не проти?

На практиці трапляється, що керівники доручають виконання окремих разових завдань працівникам поза межами їх прямих обов’язків. І навіть доплачують за виконання таких доручень. Якщо працівник не заперечує і це не має постійного характеру, чому б ні. Оплата за виконання таких окремих доручень не має стосунку до винагороди за виконану роботу згідно з трудовим договором.

Джерело: Світлана Лістрова, profpressa.com