На сьогоднішній день в Україні залишається все менше і менше нормативно правових актів Радянського періоду. Тим не менше, Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП), хоч і зі змінами, але залишається варіанта 1971 року. Разом зі “старим” кодексом, залишаються і застарілі підходи до вирішення принципових питань, які врегульовує КЗпП. Одним із таких підходів є підхід до принципів звільнення працівника із займаної посади. Це так званий “жорсткий” підхід, при якому роботодавець може звільнити працівніка лише у встановлених законом випадках.
КЗпП передбачений вичерпний перелік підстав для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст.ст. 40,41 КЗпП). Але не завжди дія або бездіяльність працівника підпадає під законну підставу для його звільнення, і в такому випадку немає нормативного механізму, щоб звільнити такого працівника. Тоді роботодавець починає “підганяти” діяння працівника під статтю або створює такі умови праці, за яких робітник звільняється сам. Законом жорсто врегульована процедура звільнення, яка повинна відповідати нормам закону, і у разі порушення такої процедури, такого роботодавця суд зобов’яже поновити працівника на займаній посаді та притягує його до відповідальності,передбаченої законом за незаконне звільнення. На наш погляд, такий варіант розвитку подій не відповідає нормам демократичного суспільства та повинен бути негайно змінений шляхом реформування трудового законодавства.
За КЗпП роботодавцю належить право вибору кращих працівників. В умовах ринкових відносин цей принцип відбору працівників абсолютно виправданий. Так, стаття 44 Господарського кодексу одним із основних принципів підприємницької діяльності називає принцип вільного найму підприємцем працівників. На наш погляд, йдеться не тільки про те, що держава дозволяє підприємцям використовувати найману працю, а й про те, що роботодавець вправі обирати працівника для своєї організації керуючись лише власними переконаннями. Але діючий КЗпП не консолідується із Господарським кодексом України і, надаючи працівникові право звільнятися за власним бажанням, позбавляє повністю такого права роботодавця. Принцип рівності, який встановлений Конституцією України, в даному випадку відверто порушується.
На сьогодні в Україні для захисту інтересів роботодавця існує кілька можливих варіантів. Перше – це укладання трудових договорів (строкових або безстрокових) у письмовій формі. У договорі слід чітко обумовити обов’язки працівника, а також відповідальність за невиконання таких обов’язків. У випадку невиконання обов’язків, передбачених трудовим договором, працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності у формі догани, а у випадку повторення таких порушень, звільнений відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Роботодавець може передбачити в трудовому договорі умови і підстави звільнення працівника, але вони повинні відповідати нормам закону, які односторонньо захищають інтереси працівника, нехтуючи законними інтересами роботодавця.
Другий варіант захисту роботодавця – випробувальний термін, який запроваджується на строк зазначений у ст. 27 КЗпП. Умова про випробування має бути застережена в наказі про прийняття на роботу. Якщо в період випробування встановлено невідповідність працівника посаді, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього терміну вправі розірвати трудовий договір на підставі статті 28 КЗпП. Але це також не варіант нормальних трудових відносин, тому що строк обмежений законодавчо і не може перевищувати 6 місяців. Передбачені законодавством можливості захисту інтересів роботодавця мають свої недоліки. У першому випадку необхідна наявність систематичності порушень для звільнення, а у випадку застосування випробувального терміну - короткостроковість випробування.
На наш погляд, при звільненні працівника ефективніше буде розширити застосування п. 1 ст. 36 КЗпП України – звільнення за згодою сторін. Для цього з працівником слід укладати трудовий договір у письмовій формі і передбачати в ньому підстави для звільнення за згодою сторін, порядок ініціювання такого звільнення та розміри і порядок надання вихідної допомоги.
На даний час в Україні вихідна допомога передбачена лише за умови припинення трудового договору з підстав, зазначених у п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці); п. 1 ст. 40 КЗпП (зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників), п. 2 ст. 40 КЗпП (виявленої невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи), п. 6 ст. 40 КЗпП (поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу), п. 3 ст. 36 КЗпП (у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу та ст.ст. 38 і 39 КЗпП внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору. Із вказаного вище чітко вбачається невідповідність системи звільнення працівників вимогам сьогодення, так як власник все ж таки звільняє працівника, лише додатково на це не витрачається.
Працівник при цьому майже нічого не отримує і, залишаючись безробітним, втрачає засоби до існування з першого дня безробіття. За кордоном вже давно існує таке поняття як «золотий парашут», під яким слід розуміти угоду між роботодавцем і робітником, що передбачає виплату компенсації робітнику у разі розірвання трудового договору. Така угода обумовлює певні умови або події з настанням яких можливе «розкриття парашуту». Компенсації передбачаються в різноманітних формах. Найбільш розповсюдженими є грошові компенсації, їх розмір варіюється від одного місячного окладу працівника до мільйонних сум. З точки зору нашого законодавства «золотий парашут» повинен бути закріплений у трудовому договорі, який буде передбачати вихідну допомогу на випадок розірвання трудового договору з ініціативи власника.
Найбільш розповсюдженими умовами, при яких необхідна виплата компенсації є:
• скорочення чисельності штату працівників;
• добровільна ліквідація підприємства роботодавця;
• звільнення з ініціативи роботодавця.
При запровадженні «золотого парашуту» в трудовому законодавстві України значно покращаться інтереси роботодавця, не порушуючи при цьому інтересів працівника. Робітник, отримуючи право на компенсацію, позбавляється законного захисту від звільнення за власним бажанням роботодавця. В такому випадку достатньо лише воєвиявлення роботодавця, на яких би підставах воно не ґрунтувалося. Механізм стримування від свавілля роботодавця в такому випадку реалізується через його обов’язок компенсувати працівнику незручності, пов’язані зі звільненням. Хоча такий механізм здається жорстоким, але він справедливий і мінімізує кількість трудових спорів, пов’язаних із незаконним звільненням. Нажаль, станом на сьогоднішній день, сприйнявши принципи ринкової економіки, Україна не сприйняла механізми її діяльності, одним із яких є повна реалізація принципу “особистих інтересів” у веденні бізнесу.