СКОРОЧЕННЯ: помилки, за яких ви програєте в суді

Усі роботодавці припускаються майже однакових помилок, коли звільняють працівників у зв’язку із скороченням. Тому давайте розберемо ці помилки.

І. Не скорочують посади або штат

Лише в разі скорочення чисельності або штату працівників можливе звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Тобто потрібно:

1. видати наказ про скорочення штату або чисельності працівників, вказати причину — реорганізацію, ліквідацію або зміну в організації виробництва та праці;
2. затвердити новий штатний розпис, де чисельність посад та штату зменшиться.

ІІ. Не попереджають письмово працівників про скорочення

Необхідно письмово попередити працівника про звільнення у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників за 2 місяці до звільнення. Для держслужбовців — 1 місяць.

Але чомусь роботодавці забувають два факти:

1. строк починає рахуватися з моменту вручення (ознайомлення) працівнику попередження, для цього потрібні його підпис та дата;
2. у попередженні слід вказати:
   1. причину та дату звільнення;
   2. наявність або відсутність вакантних посад;
   3. у разі пропозиції іншої посади — розмір заробітної плати та строк для надання відповіді. Якщо працівник не погодився на пропозицію обійняти іншу посаду, зафіксуйте його відмову. Це є підставою для звільнення за п. 6. ст. 36 КЗпП України.

ІІІ. Не пропонують усіх вакантних посад

Роботодавець зобов’язаний запропонувати усі вакантні посади, які з`явилися на підприємстві протягом всього періоду — з дня попередження до дня звільнення. 

IV. Не визначають переважного права на залишення працівника на посаді

Роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації та продуктивності праці.

Як це працює:

1. визначаємо працівників (комісію), які (яка) встановлюватимуть(-ме) переважне право на залишення на посаді (наказом, протоколом);
2. складаємо порівняльну таблицю, де аналізуємо спочатку продуктивність праці та кваліфікацію тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню за такими критеріями: освіта, підвищення кваліфікації, наявність заохочень за успіхи в роботі, відсутність дисциплінарних стягнень, виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають таку ж посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники в роботі тощо. Якщо кваліфікація та продуктивність однакова, далі визначаємо за критеріями, зазначеними в ст. 42 КЗпП України.

Гадаю, з цими порадами роботодавець не припускатиметься помилок, але двох однакових скорочень не буває, тому доречно підсилити свою команду юридичним радником з практичним досвідом. Адже дешевше звернутися за професійною допомогою заздалегідь, а не після отримання позовної заяви про поновлення на роботі.

Джерело: Ганна Лисенко, profpressa.com